Giới thiệu
Trong nhiều tổ chức, quản lý hiệu suất (Performance Management) và hệ thống lương 3Ps (Pay for Position – Person– Performance) vẫn thường được triển khai như hai mảng hoạt động tách biệt. Một bên tập trung vào việc đánh giá năng lực và kết quả làm việc. Bên kia lại là hệ thống tính lương mang tính cứng nhắc, chủ yếu dựa trên hệ số và bậc lương có sẵn. Kết quả là hệ thống lương thưởng thiếu công bằng, không minh bạch và không thúc đẩy được hiệu quả làm việc của nhân viên.
Trong bài viết này, MasterGoal sẽ cùng bạn khám phá cách PMS có thể “nối liền mạch đứt” giữa hiệu suất và chính sách lương – để không chỉ đánh giá đúng, mà còn trả lương đúng và tạo động lực đúng.
Trong bài viết này, MasterGoal sẽ cùng bạn khám phá cách PMS có thể “nối liền mạch đứt” giữa hiệu suất và chính sách lương – để không chỉ đánh giá đúng, mà còn trả lương đúng và tạo động lực đúng.
Hệ thống Quản lý Hiệu suất (PMS) là gì?
Hệ thống quản lý hiệu suất (Performance Management System) là quá trình đánh giá một tổ chức hoặc một chức năng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định các Goal và Objective đã đặt ra, giám sát và đánh giá hiệu suất, khen thưởng hiệu suất và thực hiện các hành động khắc phục cần thiết khi có sự sai lệch.
Hay nói cách khác PMS là một tập hợp các quy trình và công cụ được thiết kế để giúp các nhà quản lý xác định hiệu suất của nhân viên
Hay nói cách khác PMS là một tập hợp các quy trình và công cụ được thiết kế để giúp các nhà quản lý xác định hiệu suất của nhân viên
.png)
Quy trình quản lý hiệu suất bắt đầu từ việc thiết lập mục tiêu, giúp nhà quản lý định hướng và quản lý đội nhóm của mình tốt hơn và đạt mục tiêu như mong đợi. Từ các mục tiêu này, tổ chức phát triển thành các hành động cụ thể để thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Trong quá trình triển khai, tổ chức liên tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh hành động khi phát hiện các sai lệch. Nếu kết quả không đạt như mong đợi, PMS giúp doanh nghiệp rút kinh nghiệm, xác định các điểm cần cải thiện và quay lại bước đầu – thiết lập mục tiêu phù hợp hơn với tình hình thực tế ở kỳ tiếp theo.
Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3Pl à phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi:
- P1– Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc.
- P2– Pay for Person: Trả lương theo năng lực của người đảm nhiệm vị trí đó.
- P3– Pay for Performance: Trả lương dựa trên kết quả thực hiện công việc.
Việc kết hợp đồng thời cả 3 yếu tố giúp doanh nghiệp trả lương sát với giá trị thực tế mà nhân viên tạo ra, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay thâm niên như nhiều cách tính lương truyền thống.
Mô hình Performance Management System (PMS) giúp Mô hình lương 3Ps cải thiện thế nào?
Nhờ vào hệ thống PMS để đánh giá thành tích:
The P3erformance (Thông qua đánh giá thành tích):
The P3erformance (Thông qua đánh giá thành tích):
- PMS theo dõi và đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua KPI, OKR hoặc các chỉ số đánh giá khác.
- Kết quả đánh giá từ PMS là cơ sở xét thưởng, tăng lương được minh bạch và công bằng,đảm bảo nhân viên được thưởng xứng đáng với
Sau khi kết quả đạt được để hỗ trợ cho P1 và P2. Cụ thể:
The P1osition(Thông qua đánh giá Vị trí công việc): PMS hỗtrợ xây dựng mô tả công việc (Job Description) và khung năng lực (CompetencyFramework) theo yêu cầu hoạt động và phát triển của tổ chức, để đảm bảo mứclương phù hợp với trách nhiệm của từng vị trí.
The P2erson (Thông qua đánh giá năng lực cá nhân)
- PMS giúp xác định mức lương dựa trên kỹ năng, kinh nghiệm và khả năngphát triển của từng cá nhân để trả lương công bằng với giá trị đóng góp vào mụctiêu chung của tổ chức.
- PMS là công cụ phát hiện ra những nhân tài cần được lưu giữ, phát triển và kế nhiệm của tổ chức.
Cách PMS giúp đo đúng “đóng góp” → xây bảng lương công bằng
Cụ thể trong sơ đồ trên
Trong mô hình lương 3P, P1(vị trí) thường được gắn với một dãy lương từ minđến max trong một ngạch lương (grading). Tuy nhiên, trên thực tế, công ty thường trả lương theo P2 (năng lực cá nhân) – nghĩa là nếu nhân sự đáp ứng được yêu cầu, họ sẽ nhận được mức lương tương xứng trong khung này.
Vấn đề đặt ra là: nếu không có PMS, doanh nghiệp không có cơ sở rõ ràng để đánh giá hiệu suất (P3),từ đó khó trả lương một cách công bằng.
Sau khi có kết quả PMS, doanh nghiệp có thể biểu diễn hiệu suất của nhân sự qua sơ đồ mạng nhện. Nhờ đó, có thể thấy rằng một nhân viên ban đầu lương ở class 3, nhưng nhờ vào hiệu suất làm việc vượt trội hơn, thực tế đã đạt mức class 4 – từ đó chứng minh năng lực tăng lên thì mức lương cũng được điều chỉnh tương xứng.
Vì vậy, mối quan hệ giữa PMS và 3P nằm ở chỗ: PMS giúp làm rõ P1 (vị trí công việc), mức lương cơ bản được xác định theo P2 (năng lực cá nhân), và việc một người có được trả cao hơn hay thấp hơn trong cùng một vị trí sẽ phụ thuộc vào chính năng lực đó.
Sau khi kết quả đạt được để hỗ trợ cho P1 và P2. Cụ thể:
- Tăng tính minh bạch: PMS giúp doanh nghiệp có dữ liệu rõ ràng để quyết định mức lương, tránh cảm tính.
- Thúc đẩy động lực làm việc: Nhân viên thấy rõ mối liên hệ giữa hiệu suất và thu nhập, từ đó có động lực cải thiện.
- Tối ưu hóa chi phí nhân sự: Doanh nghiệp có thể phân bổ ngân sách lương hợp lý, tránh trả lương không phù hợp.
KẾT LUẬN
Việc kết hợp PMS với mô hình lương 3P không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực và hiệu suất của từng cá nhân, mà còn tạo ra một hệ thống trả lương công bằng, minh bạch và định hướng phát triển.
Chính sách lương thưởng từ nay không còn mang tính cảm tính, mà được xây dựng dựa trên dữ liệu và giá trị đóng góp thực tế. Điều này góp phần thúc đẩy động lực làm việc, bởi khi mỗi cá nhân cảm thấy nỗ lực của mình được ghi nhận xứng đáng, họ sẽ làm việc bằng cả tâm huyết và trách nhiệm – từ đó, toàn tổ chức sẽ phát triển một cách bền vững và mạnh mẽ.
Chính sách lương thưởng từ nay không còn mang tính cảm tính, mà được xây dựng dựa trên dữ liệu và giá trị đóng góp thực tế. Điều này góp phần thúc đẩy động lực làm việc, bởi khi mỗi cá nhân cảm thấy nỗ lực của mình được ghi nhận xứng đáng, họ sẽ làm việc bằng cả tâm huyết và trách nhiệm – từ đó, toàn tổ chức sẽ phát triển một cách bền vững và mạnh mẽ.
.png)