Giới thiệu
Trong các bài viết trước, MasterGoal đã chia sẻ về hệ thống Quản trị Hiệu suất (PMS)và vai trò của nó trong việc theo dõi và đánh giá kết quả làm việc của nhân sự. Tuy nhiên, PMS không chỉ dừng lại ở việc “đánh giá” – mà còn là điểm khởi đầu cho một lộ trình phát triển rõ ràng sau đánh giá.
Khi doanh nghiệp sở hữu một hệ thống PMS hoàn chỉnh, kết quả đánh giá thành tích sẽ là cơ sở quan trọng để đưa ra quyết định về đào tạo, phát triển, khen thưởng hoặc điều chỉnh nhân sự. Trong bài viết này, MasterGoal sẽ giới thiệu đến bạn kỹ thuật hiệu chỉnh đánh giá (Calibration) – bước tiếp theo sau khi có dữ liệu PMS.
Chúng tôi sẽ cùng bạn phân tích cách áp dụng Calibration dựa trên hai công cụ phổ biến là Nine-box grid và Bell Curve (đường cong hình chuông). Và đặc biệt, trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ đi sâu vào cách thực hiện Calibration theo Bell Curve – công cụ đang được nhiều doanh nghiệp sử dụng để phân loại và ra quyết định nhân sự một cách minh bạch và có hệ thống.
Khi doanh nghiệp sở hữu một hệ thống PMS hoàn chỉnh, kết quả đánh giá thành tích sẽ là cơ sở quan trọng để đưa ra quyết định về đào tạo, phát triển, khen thưởng hoặc điều chỉnh nhân sự. Trong bài viết này, MasterGoal sẽ giới thiệu đến bạn kỹ thuật hiệu chỉnh đánh giá (Calibration) – bước tiếp theo sau khi có dữ liệu PMS.
Chúng tôi sẽ cùng bạn phân tích cách áp dụng Calibration dựa trên hai công cụ phổ biến là Nine-box grid và Bell Curve (đường cong hình chuông). Và đặc biệt, trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ đi sâu vào cách thực hiện Calibration theo Bell Curve – công cụ đang được nhiều doanh nghiệp sử dụng để phân loại và ra quyết định nhân sự một cách minh bạch và có hệ thống.
Calibration là gì và vì sao doanh nghiệp cần thực hiện?
Calibration (hiệu chỉnh đánh giá) là quá trình rà soát, so sánh và điều chỉnh kết quả đánh giá thành tích giữa các cá nhân hoặc phòng ban để đảm bảo sự công bằng, nhất quán và khách quan trong toàn tổ chức.
Trong thực tế, mỗi nhà quản lý sẽ có phong cách đánh giá khác nhau – người dễ, người khắt khe. Nếu không hiệu chỉnh, hệ thống PMS sẽ phản ánh kết quả thiếu công bằng, dẫn đến hệ quả sai lệch trong việc thăng tiến, giữ chân, hay đào tạo nhân sự.
Lợi ích của Calibration gồm:
Trong thực tế, mỗi nhà quản lý sẽ có phong cách đánh giá khác nhau – người dễ, người khắt khe. Nếu không hiệu chỉnh, hệ thống PMS sẽ phản ánh kết quả thiếu công bằng, dẫn đến hệ quả sai lệch trong việc thăng tiến, giữ chân, hay đào tạo nhân sự.
Lợi ích của Calibration gồm:
- Tăng tính minh bạch: đảm bảo nhân viên được đánh giá công bằng so với mặt bằng chung.
- Định hướng phát triển chính xác: phân nhóm nhân sự theo năng lực – tiềm năng để từ đó xác định bước tiếp theo phù hợp (ví dụ: đào tạo, luân chuyển, nâng lương, hay cảnh báo hiệu suất).
- Tạo nền tảng ra quyết định: dữ liệu đã được hiệu chỉnh giúp lãnh đạo tự tin hơn khi đưa ra các quyết định nhân sự ở quy mô toàn công ty.
BellCurve – Công cụ hiệu chỉnh đánh giá phổ biến
Để đảm bảo công bằng và phân loại nhân sự hiệu quả sau đánh giá thành tích, nhiều doanh nghiệp áp dụng BellCurve (đường cong hình chuông) – một mô hình phân phối chuẩn giúp đưa kết quả PMS về một chuẩn chung đã được thống nhất.
Bên trái hình bên là Quota Distribution là tỷ lệ phân bổ giữa 5 nhóm mức độ đạt Performance của BellCurve.
Tỷ lệ mục tiêu phân bổ theo Bell Curve:
- Doesn't Meet: 5%
- Partially Meet: 15%
- Meet Expectation: 60%
- Exceed: 15%
- Far Exceed: 5%
Ví dụ: Tổng số nhân sự (HC): 200 người
- Doesn't Meet: 10 người
- Partially Meet: 30 người
- Meet Expectation: 120 người
- Exceed: 30 người
- Far Exceed: 10 người
Đây là tỷ lệ phân bổ tiêu chuẩn (Standard) kỳ vọng mà tổ chức đặt ra để đảm bảo phân loại công bằng giữa các nhóm hiệu suất.
Tuy nhiên, kết quả từ hệ thống đánh giá thực tế lại cho ra một bức tranh khác:
Ví dụ: Tổng số nhân sự (HC): 200 người
- Doesn't Meet: 5 người =>3%
- Partially Meet: 30 người =>15%
- Meet Expectation: 115 người => 58%
- Exceed: 43 người =>22% (vượt mong đợi)
- Far Exceed: 7 người =>4%
Chính vì sự chênh lệch giữa kết quả thực tế và phân bổ kỳ vọng, toàn tổ chức sẽ tiến hành một cuộc họp hiệu chỉnh – Calibration Meeting– với sự tham gia của ban lãnh đạo và các trưởng phòng ban. Mục tiêu của cuộc họp này là rà soát, đối chiếu và điều chỉnh kết quả đánh giá để đảm bảo phù hợp với định hướng và tỷ lệ phân bổ đã thống nhất trước đó.
Sau khi họp sẽ có kết quả đã điều chỉnh như bảng bên phải của hình trên Chính vì sự chênh lệch giữa kết quả thực tế và phân bổ kỳ vọng, toàn tổ chức sẽ tiến hành một cuộc họp hiệu chỉnh – Calibration Meeting – với sự tham gia của ban lãnh đạo vàcác trưởng phòng ban. Mục tiêu của cuộc họp này là rà soát, đối chiếu và điềuchỉnh kết quả đánh giá để đảm bảo phù hợp với định hướng và tỷ lệ phân bổ đãthống nhất trước đó.
Sử dụng Bell Curve để phân nhóm nhân sự và triển khai các kế hoạch phát triển phù hợp
Sau khi hoàn tất quá trình hiệu chỉnh, tổ chức sẽ sử dụng Bell Curve làm cơ sở để phân nhóm nhân sự và triển khai các kế hoạch phát triển phù hợp.
Cụ thể, bắt đầu từ nhóm “MeetExpectation” trở về phía bên phải biểu đồ – bao gồm những cá nhân có hiệu suất cao – doanh nghiệp sẽ xác định đây là nhóm có tiềm năng phát triển, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP – Individual Development Plan)để tiếp tục khai thác và nuôi dưỡng năng lực của họ.
Ngược lại, ở phía bên trái của BellCurve, là nhóm nhân sự chưa đạt kỳ vọng nhưng vẫn thể hiện nỗ lực và được đánh giá là có tiềm năng cải thiện, tổ chức sẽ triển khai kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP – Performance Improvement Plan)nhằm hỗ trợ họ từng bước nâng cao kết quả làm việc, tránh đào thải vội vàng và tạo cơ hội phát triển công bằng
Cụ thể, bắt đầu từ nhóm “MeetExpectation” trở về phía bên phải biểu đồ – bao gồm những cá nhân có hiệu suất cao – doanh nghiệp sẽ xác định đây là nhóm có tiềm năng phát triển, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP – Individual Development Plan)để tiếp tục khai thác và nuôi dưỡng năng lực của họ.
Ngược lại, ở phía bên trái của BellCurve, là nhóm nhân sự chưa đạt kỳ vọng nhưng vẫn thể hiện nỗ lực và được đánh giá là có tiềm năng cải thiện, tổ chức sẽ triển khai kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP – Performance Improvement Plan)nhằm hỗ trợ họ từng bước nâng cao kết quả làm việc, tránh đào thải vội vàng và tạo cơ hội phát triển công bằng
IDP là gì?
Individual Development Plan (IDP) là một kế hoạch phát triển cá nhân được thiết kế để giúp nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp và lập kế hoạch phát triển kỹ năng nhằm đạt được những mục tiêu đó.
IDP thường được xây dựng dựa trên sự hợp tác giữa nhân viên và quản lý, giúp định hướng sự phát triển cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
IDP không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn hỗ trợ tổ chức tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng đội ngũ kế nhiệm hiệu quả.
CẤUTRÚC 01 BẢN IDP TRONG HỆ THỐNG PMS
IDP thường được xây dựng dựa trên sự hợp tác giữa nhân viên và quản lý, giúp định hướng sự phát triển cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
IDP không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn hỗ trợ tổ chức tối ưu hóa nguồn lực và xây dựng đội ngũ kế nhiệm hiệu quả.
CẤUTRÚC 01 BẢN IDP TRONG HỆ THỐNG PMS
- Đánh giá hiện trạng dựa trên kết quả Performance
- Mục tiêu phát triển cá nhân
- Các kỹ năng nghề nghiệp cần học hỏi và phát triển
- Kế hoạch hành động (bao gồm cả thời hạn)
- Phản hồi và đánh giá
Case study: Một nhân viên có năng lực, nhưng muốn nghỉ việc, dùng IDP như thế nào để giữ chân?
1. Xác định lý do nghỉ việc:
- Không được công nhận đúng năng lực
- Thiếu cơ hội phát triển
- Lương & Phúc lợi
- Môi trường làm việc
- Phong cách lãnh đạo
2. Thiết lập IDP phù hợp
- Xác định mục tiêu nghề nghiệp
- Cơ hội được huấn luyện, đào tạo
- Định hướng thăng tiến
- Điều chỉnh lương, phúc lợi
3. Tăng cường sự gắn kết và công nhận
- Ghi nhận đóng góp
- Cơ hội được huấn luyện, đào tạo
- Định hướng thăng tiến
Để thiết lập và triển khai IDP hiệu quả HR và Line Manager cần phối hợp thế nào ?
Vai trò của HR
- Xây dựng quy trình IDP
- Hỗ trợ tài nguyên đào tạo
- Đảm bảo sự liên kết với chiến lược nguồn lực
- Theo dõi và đo lường hiệu quả
Vai trò của Line Manage
- Xác định nhu cầu phát triển
- Định hướng mục tiêu
- Tạo cơ hội phát triển để nhân viên tham gia
- Theo dõi và phản hồi
Sự phối hợp hiệu quả giữa HR và Line Manager
- Tạo sự đồng thuận
- Giao tiếp thường xuyên
- Đảm bảo IDP được thiết kế phù hợp từng cá nhân
- Động viên và khích lệ
PIP là gì?
Performance Improvement Plan (PIP) là một kế hoạch cải thiện hiệu suất được thiết kế để giúp nhân viên nâng cao năng lực làm việc, khắc phục những điểm yếu và đạt được kỳ vọng của tổ chức.
PIP thường được áp dụng khi một nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn hiệu suất nhưng vẫn có tiềm năng phát triển.
PIP không phải là “giấy cảnh cáo” mà là công cụ hỗ trợ hiệu quả.
CẤUTRÚC 01 BẢN PIP TRONG HỆ THỐNG PMS
PIP thường được áp dụng khi một nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn hiệu suất nhưng vẫn có tiềm năng phát triển.
PIP không phải là “giấy cảnh cáo” mà là công cụ hỗ trợ hiệu quả.
CẤUTRÚC 01 BẢN PIP TRONG HỆ THỐNG PMS
- Đánh giá hiện trạng dựa trên kết quả Performance
- Xác định các kỹnăng và năng lực cần được cải thiện
- Các khóa huấn luyện, đào tạo được hỗ trợ
- Kế hoạch hành động (bao gồm cả thời hạn)
- Phản hồi và đánh giá
Các dấu hiệu phổ biến để xác định cần phải xây dựng PIP cho một nhân viên
- Hiệu suất công việc thấp hơn tiêu chuẩn
- Thiếu chủ động, động lực, sáng kiến
Các dấu hiệu phổ biến để xác định cần phải cân nhắc
- Không có sự cải thiện dù đã được hỗ trợ
- Không tuân thủ quy trình, hệ thống, kỹ luậtPhản hồi không được tích cực từ đồng nghiệp, khách hàng
Để thiết lập và triển khai PIP hiệu quả HR và Line Manager cần phối hợp thế nào ?
Vai trò của HR
- Xây dựng quy trình PIP
- Hỗ trợ tài nguyên đào tạo
- Giám sát thực hiện PIP để đảm bảo nhân viên được hỗ trợ đúng cách
- Theo dõi và đo lường hiệu quả
Vai trò của Line Manage
- Xác định vấn đề hiệu suất
- Thiết lập mục tiêu cải thiện
- Hướng dẫn và hỗ trợ
- Theo dõi tiến độ và phản hồi kịp thời
Sự phối hợp hiệu quả giữa HR và Line Manager
- Tạo sự đồng thuận
- Giao tiếp thường xuyên
- Đảm bảo PIP được thiết kế phù hợp từng cá nhân, không áp dụng một cách máy móc
- Khuyến khích và tạo động lực để nhân viên chủ động tham gia vào quá trình cải thiện
KẾT LUẬN
Đánh giá thành tích không phải là điểm kết thúc – mà là điểm bắt đầu cho một lộ trình phát triển có chiến lược. Khi được hiệu chỉnh đúng cách thông qua Calibration, kết quả đánh giá sẽ trở thành dữ liệu có giá trị giúp doanh nghiệp phân loại nhân sự minh bạch, xác định tiềm năng, và ra quyết định đúng người – đúng hành động.
Việc áp dụng Bell Curve như một công cụ hiệu chỉnh giúp tổ chức nhìn rõ bức tranh hiệu suất toàn diện, tránh thiên vị và tạo nền tảng vững chắc để triển khai các chương trình phát triển cụ thể:
IDP cho những cá nhân có tiềm năng cần được đầu tư đúng cách
PIP cho những nhân sự cần hỗ trợ cải thiện hiệu suất rõ ràng
Một hệ thống PMS chỉ thực sự có ý nghĩa khi kết quả đánh giá được chuyển hóa thành hành động phát triển tiếp theo. Và đó là cách MasterGoal đồng hành cùng doanh nghiệp – không chỉ trong đánh giá, mà trong cả hành trình xây dựng đội ngũ vững mạnh.
Không chỉ mang đến một công cụ — MasterGoal đồng hành cùng bạn trên hành trình kiến tạo thành công!
👉 Request a demo ⟶
Việc áp dụng Bell Curve như một công cụ hiệu chỉnh giúp tổ chức nhìn rõ bức tranh hiệu suất toàn diện, tránh thiên vị và tạo nền tảng vững chắc để triển khai các chương trình phát triển cụ thể:
IDP cho những cá nhân có tiềm năng cần được đầu tư đúng cách
PIP cho những nhân sự cần hỗ trợ cải thiện hiệu suất rõ ràng
Một hệ thống PMS chỉ thực sự có ý nghĩa khi kết quả đánh giá được chuyển hóa thành hành động phát triển tiếp theo. Và đó là cách MasterGoal đồng hành cùng doanh nghiệp – không chỉ trong đánh giá, mà trong cả hành trình xây dựng đội ngũ vững mạnh.
Không chỉ mang đến một công cụ — MasterGoal đồng hành cùng bạn trên hành trình kiến tạo thành công!
👉 Request a demo ⟶
.png)